Las personas con discapacidad y la empleabilidad

26 marzo, 2024 75 3 5

Datos

El 15% de la población mundial tiene alguna discapacidad, esto quiere decir que hay más de mil trescientos millones de personas con discapacidad en el mundo. En España, para el año 2022, el 21.4% de las personas con discapacidad en edad de trabajar (16 a 64 años), estaban desempleadas. Este margen supera en un 8.2% al de las personas sin discapacidad y en paro.

Tabla que muestra los datos de las personas con discapacidad en edad de trabajar que están desempleadas y son el 21.4% (Fuente: España; Instituto Nacional de Estadística; El empleo de las personas con discapacidad, Año 2022).

Además, en Estados Unidos, según los datos de Bureau of Labor Statistics, la tasa de desempleo de las personas con discapacidad mayores de 16 años se ubica en el 7.2%.

Gráfico que muestra que el 7.2% de las personas con discapacidad en Estados Unidos, están desempleadas. (Fuente: United States; Bureau of Labor Statistics; 2009 to 2023; 16 years and older)

En Latinoamérica, en un artículo publicado por el Banco Mundial, mencionan que hay 85 millones de personas con discapacidad y que 52 millones de hogares tienen al menos una persona con algún tipo de discapacidad. Menciona que países como Costa Rica o México, las personas con discapacidad ganan 20% menos que las personas sin discapacidad, en el mismo puesto laboral.

Al respecto, Inclúyeme, una empresa dedicada a la promoción de la empleabilidad de personas con discapacidad, presenta un informe con datos aún más alarmantes: el 72,9% de las personas con discapacidad está desempleada. De las 1084 personas que cuentan con empleo (la encuesta fue respondida por 4007 personas de 17 países de América Latina), 68.8% (746) cuentan con un empleo formal, 26.0% (282) con un empleo informal y 5.2% (56) no saben si su empleo es formal o informal.

¿Qué barreras enfrentan las personas con discapacidad durante su búsqueda laboral?

Barreras actitudinales: Estereotipos, estigma, prejuicios y discriminación.
Barreras de comunicación: mensajes con lenguaje técnico, frases largas, videos sin subtítulos y sin audio descripción, mensajes con letras muy pequeñas, mensajes inaccesibles a lectores de pantallas.
Barreras físicas: inexistencia de rampas o ascensores en edificios de más de un piso. Curvas que bloquean la movilidad.
Barreras de transporte: falta de acceso a transporte accesible para personas con discapacidad física, visual o cognitiva lo que conlleva una gran pérdida de tiempo buscando cómo llegar a lugares alejados del hogar.
Barreras políticas: la empresa no cumple leyes o regulaciones existentes, no tienen políticas internas de inclusión y accesibilidad, no capacitan a su personal para tratar con personas con discapacidad.

¿Qué podemos hacer para fomentar una Inclusión laboral en la empresa?

La OIT junto UNPRPD preparó y presentó estos 5 pasos a seguir:

Contacto y asesoramiento a empresas: Tener en cuenta a las personas con discapacidad como parte de la plantilla de trabajadores es el primer paso. Las organizaciones que trabajan con este colectivo de personas podrán brindar asesoramiento para detectar posibles nichos laborales y orientar en el proceso de inclusión.
Identificación de puestos de trabajo: El análisis del puesto de trabajo permite levantar la información sobre los elementos o características más apropiadas para el correcto desempeño de las funciones que ese puesto de trabajo tiene establecido
Valoración y selección del candidato: El proceso de búsqueda y selección permite identificar el candidato más idóneo para ubicar la vacante. Deberá considerar el ajuste persona-puesto, estableciendo compatibilidad de perfil de habilidades, competencias y capacidades de la persona con los requerimientos del puesto de trabajo.
Inclusión a partir de la contratación: Contempla dos variables: por un lado, el apoyo al trabajador en el desempeño eficiente de competencias genéricas y por otro el asesoramiento a la empresa que debe prepararse para recibir al nuevo trabajador, aclarando dudas y desmitificando prejuicios. En esta etapa en la que la empresa está preparada para adecuar su proceso de selección, tiene que estarlo también para adecuar el lugar de trabajo.
Seguimiento y evaluación: Cuando se ha incluido a una persona con discapacidad en un puesto de trabajo se realiza un seguimiento “in situ”, que paulatinamente se irá retirando. Esto permite la valoración del desempeño mientras desarrolla sus tareas, las relaciones interpersonales, nuevos requerimientos de capacitación, los ajustes razonables implementados y otros aspectos, con la finalidad de garantizar la estabilidad y permanencia en el puesto de trabajo.